A felsővezetői tanácsadás ezen új formája pár éve ezelőtt jelent meg magyar szervezetfejlesztő körökben és még mindig nagy viharokat kavar. Akár módszertanilag, akár a coach-ok által követett filozófia szempontjából, oly szerteágazó, hogy az már zavarba ejtő.
Felsővezetők egyre nagyobb köre
igényli, hogy a hagyományos vezetői szerep átalakulásával, specializálódásával
párhuzamosan - erre a tendenciára úgymond válaszként - a felhasználható
tanácsadói lehetőségek köre is bővüljön. Ezen lehetőségek közül a coaching
(támogató, fejlesztés centrikus edzői tevékenység) jelenleg a legkeresettebb
forma.
Több feltételezés ismert, hogy
miért. Ezek közül az első és legszembetűnőbb az, hogy a hagyományos vezetői
tanácsadás módszerei már nem tudtak megfelelő színvonalú fejlesztési
lehetőségeket biztosítani. Valószínűsíthető, hogy ezt az igényt a vezetők és a
tanácsadók egyidőben ismerték fel és ezután alakulhatott ki ez az új módszer.
Miben más a coaching, mint a tanácsadás?
Elismert coach-ok véleménye
szerint minden tanácsadásnak és minden coachingnak a „diagnózis”
kialakításával, a jelenlegi állapot felmérésével, a vezető elképzeléseinek,
céljainak megfogalmazásával kell kezdődnie. A különbség a folyamat kezelésében,
a stílusban, a módszerek sokszínűségében és abban van, hogy a coach szerepe
jóval függetlenebb és egyenrangúbb, mint a tanácsadóé. Ebből az is következik,
hogy a vezetőnek egészen másfajta támogatást tud nyújtani. A hagyományos
tanácsadás inkább statikus szerepekre és viszonyra épült, ezzel szemben a
coaching jóval dinamikusabb, a szerepek változékonyabbak, a coach rugalmasabban
fogadja a vezető személyiségéből, helyzetéből adódó speciális igényeket, sőt a
coaching folyamat résztvevői kapcsolatának alakulását és fejlődését is a
tapasztalati tanulás fókuszába tudja állítani.
„Itt és most”
A coaching erőteljes, belülről
építkező folyamat, amely az interakciók során alakul, legfőképpen a jelenre és
a jövőre koncentrál.
A coaching jellegzetessége, hogy
mindig valódi, interaktív helyzetekhez kapcsolódik (amelyek az ülésen jönnek
létre), ahol a már megszerzett tapasztalatok feldolgozására és a vezető
működésének alapvető módosulására van lehetőség, aki aktívan részt vesz a
feldolgozási folyamatban, újra átéli azt a helyzetet, amelyben problémája
keletkezik, és így kapcsolatba kerülhet a felismert elakadás mélyén rejlő
gátakkal. Belátást nyerhet saját működési dinamikájáról, felismerheti működési
mechanizmusait, meghatározó előfeltevéseit. Ezek a felismerések teszik a
tanulási helyzetet élővé és előremutatóvá, segítik a vezetőt dilemmái
feldolgozásában (különösen a döntésorientált coaching).
Mi a dolga a coach-nak?
A coach feladata, hogy
megteremtse és fenntartsa ezt a tanulási folyamatot. A folyamatért és nem az
eredményért vállal felelősséget. Ennek következménye, hogy a tanulási
folyamatban résztvevő vezetők egyre nagyobb felelőséggel viszonyulnak saját
személyes fejlődésükhöz. Ez a személyes felelősség teremti meg annak
lehetőségét is, hogy a fejlődés a coaching lezárása után is folytatódhasson.
Ebből az is következik, hogy
coach már az első alkalommal világossá kell, hogy tegye a vezető számára, hogy
a coaching:
-
több
és más, mint csak a megadott célhoz rendelhető folyamat,
-
nem
hagyományos értelemben vett szakmai tanácsadás,
-
nem
on-the-job tréning,
-
de
nem is pszichoterápia.
Paradigmaváltás
A
coaching az üzleti életben nagyon sok új lehetőséget hordoz. Elsősorban a teljesítmény- és célorientáltságot veszi
figyelembe, mint alapvető szempontot, de emellett új elemként
kihangsúlyozza a vezető és a coach közötti kapcsolat értékeit is: az
egyenrangúságot, az interaktív jelleget, a vezető felelősségének
egyértelműségét, vagyis a tanácsadó és a vezető közötti kapcsolatot új
tartalmakkal komplexebbé és szabadabbá tudja tenni. A coaching kiszélesítette
mind a vezető, mind pedig a coach lehetőségeinek körét. Ott rejlik az elnevezésben is a paradigmaváltás igénye. Az emberi
kapcsolatok professzionális vizsgálati metódusai is nagymértékben fejlődtek, és
a komplexebb, az egész helyzetre fókuszáló (holisztikus) gondolkodásmód terjedt
el.
Ezzel párhuzamosan a szervezetek igényei is változtak, komplexebb,
összetettebb törvényszerűségeket, trendeket fogalmaztak meg a kutatók, és
ezáltal a különböző vállalati rendszerek fejlődésének törvényszerűségeit
vizsgáló eljárások is fejlődtek.
A két terület magas szintű fejlődésének találkozási pontján
született meg a coaching, mint egy olyan új módszer, amely paradigmaváltást
magába hordózó válasz
erre a kialakult helyzetre.
Művészet
A coaching ezen túl a kapcsolat
kialakításának, a minőségi változás létrehozásának, a jelenlét
koncentráltságának művészete is. A coach és a vezető egy olyan bizalmi légkört
alakít ki, amely segítségével intenzív és interaktív alkotói folyamat kezdődhet
el. Az elemzésekre, helyzetek feldolgozására, változtatások, döntések
meghozatalára úgy kerül sor, hogy a vezető ebben kreatívan és szabadon vehet
részt, miközben az önreflexió segítségével saját működésére is ráláthat, a
coach csak kíséri őt és különböző technikákkal (pl.: konfrontáció, paradox
kommunikáció, szerepcsere) még világosabbá és egyértelműbbé teszi a folyamatot
és annak célját.
Összefoglalva azoknak a coach-oknak a véleményét, akik a minőségi
fejlesztés mellett köteleződtek el, a coaching célja nem lehet más, mint a
vezető gondolkodásmódjának elemzése után radikálisan új irányok, lehetőségek
kijelölése, amelyek a belső erőforrások felszabadítása által valósulnak meg és
a vezetőnél hatékonyabb döntéseket eredményez.
Sikeres coach
A coaching
oktatásával foglalkozó szakemberek szerint a coach összetett munkájának
hátterében éppen az áll, hogy miközben több tudomány ismereteivel kell
rendelkeznie, (pl. vezetéselmélet, szervezeti szociálpszichológia, andragógia,
szervezetfejlesztési módszerek), és ezen felül, hogy ezeket integrálni és a
gyakorlatban alkalmazni tudja, szüksége van még:
-
intuícióra,
-
hiteles kommunikációra,
-
a lélektani keretek tartásának képességére,
-
cél- és teljesítményorientáltságra
-
összefüggések megvilágításának képességére
-
és rendszerben való gondolkodásra
Ez a sokféle
felkészültséget (és élettapasztalatot) igénylő munka minősége csak úgy
biztosítható, ha a coachingot oktatók megfelelő kautillákat dolgoznak ki, hogy
ki felel meg ezeknek az elvárásoknak.
Tapasztalatok szerint a coach sikeressége helyzet- és legfőképpen személyiségfüggő, mind a vezető, mind pedig a coach részéről (az első két óra éppen ezért a vezető elvárásainak megismerése után a közös munkamód kimunkálását, az összhang megteremtését is magába foglalja.)
Személyre szabott – komplex – akció orientált
Gyakorló coach-ok
tapasztalatai egyértelművé teszik, hogy a vezető személyes jelenléte, tudatos
fejlesztése legalább annyira fontos, mint szakmai képzése, ugyanis világosan
kimutatható, hogy a vezetők
legtöbb esetben professzionálisan „túlképzettek”, de saját működésük alapvető
törvényszerűségeit nem ismerik, önmaguk fejlesztésére tett kísérleteik csak
véletlenszerűek, provizórikusak és amatőr szintűek.
A coaching magában
rejti a paradigmaváltás lehetőségét.
A vezetői szerep komplexitását, sokrétűségét egyértelmű, hogy csak egy hasonlóan árnyalt, rugalmas, sok új, kreatív lehetőséget ötvöző módszerrel lehet megközelíteni, de a gyakorlatban a címben feltett kérdésre a coach-ok munkájának minősége adja meg a választ.
Kiss György Ádám
vezető tanácsadó,
coach
(A cikk 2002-ben
jelent meg egy HR vezetőknek szóló kiadványban )
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése